一句话总结
Amazon的Bar Raiser不是在找最优秀的候选人，而是在找最不可能在亚马逊文化中失败的人。他们关注的不是你过去的成就，而是你在亚马逊特定环境下的行为模式——特别是当压力、模糊性和规模化冲突出现时，你会不会自然地符合Leadership Principles。
不是看你会不会写代码或做产品，而是看你在debrief会议上争论时，会不会不自觉地用"Customer Obsession"来压制对方；
不是看你有没有带过团队，而是看你在HC（Hiring Committee）上被质疑时，会不会本能地用"Dive Deep"来反击。Bar Raiser的权重高于Hiring Manager，因为他们的判断标准不是"这个人能不能干活"，而是"这个人会不会拖垮团队文化"。
适合谁看
这篇文章适合三类人：第一类是准备Amazon面试的候选人，特别是L4-L6级别的PM、SDE、TPM，他们需要理解Bar Raiser的真正考察点，而不是被表面的行为面试题迷惑；
第二类是刚加入Amazon的新员工，他们需要尽快理解为什么有些同事看起来能力平平，却能一路晋升，而有些高才生却在半年内被PIP（Performance Improvement Plan）出局；
第三类是其他公司的面试官，想借鉴Amazon的Bar Raiser机制，但需要避免照搬失败的部分——比如，大多数公司复制了Bar Raiser的形式，但没有复制Amazon内部的文化压力测试环境。
Bar Raiser的权力为什么比Hiring Manager还大
在Amazon，Bar Raiser的否决权是绝对的。即使Hiring Manager和整个面试小组都认为候选人合格，Bar Raiser的一票否决也能直接让候选人出局。这是因为Bar Raiser的考察维度和Hiring Manager完全不同。
Hiring Manager看的是候选人能不能解决当前团队的痛点，比如一个SDE能不能在3个月内重构某个遗留系统，或者一个PM能不能在Q4推出某个关键功能。而Bar Raiser看的是候选人会不会在未来6-12个月内成为团队的"文化毒瘤"。
举个具体例子：2023年，一位来自Google的L5 PM在面试Amazon的AWS产品线时，所有面试官都给了强烈推荐。他过去的经验完美匹配，技术深度和产品感都很强。但在Bar Raiser环节，他被问到一个关于"Disagree and Commit"的问题：假设你的直接上司要求你推出一个你认为会严重损害用户体验的功能，你会怎么做？
这位PM的回答是："我会收集更多数据来证明我的观点，如果上司还是不同意，我会选择离开。"这个回答在Google可能会被视为有原则，但在Amazon，这直接触发了Bar Raiser的否决。
因为Bar Raiser的判断是：这个人在压力下不会选择"Commit"，而是会选择"Disagree and Leave"，而亚马逊需要的是即使不同意，也能全力执行的员工。
这里的关键区别不是A（能力）和B（文化），而是A（短期贡献）和B（长期文化风险）。Hiring Manager可能更关注A，而Bar Raiser只关注B。在Amazon，B的权重永远大于A。
Bar Raiser的面试流程是如何设计的
Amazon的面试流程通常包括5-6轮，每轮45-60分钟。前几轮由Hiring Manager和团队成员负责，考察的是技术能力、产品思维、项目经验等硬技能。Bar Raiser一般出现在第4轮或第5轮，有时候甚至会在第2轮就出现，目的是为了尽早筛掉文化不匹配的候选人。
Bar Raiser的面试题目看起来和普通的行为面试题类似，比如"讲一个你解决过的最复杂的问题"或者"描述一个你和同事有分歧的情况"。但评判标准完全不同。
普通面试官会听你的故事，然后评估你的问题解决能力或沟通技巧。而Bar Raiser会在你讲述的过程中，不断地把你的回答映射到Leadership Principles上，然后判断你的行为是否符合亚马逊的文化。
例如，一个候选人在回答"讲一个你失败的项目"时，可能会说："我们当时低估了技术风险，导致项目延期了3个月。后来我们重新评估了技术方案，最终成功交付。"普通面试官可能会认为这是一个诚实的回答，展示了学习能力。
但Bar Raiser会追问："在项目延期的过程中，你有没有主动向stakeholder更新进度？你有没有在发现风险的第一时间就提出警告？"如果候选人回答没有，那么Bar Raiser会认为这个人不符合"Ownership"原则——因为真正的Owner会在问题出现的第一时间主动沟通，而不是等到问题严重了才反应。
在debrief会议上，Bar Raiser会用一种非常结构化的方式来评估候选人。他们会把每个Leadership Principle打分，从1到5分，然后特别关注那些得分低于3分的原则。如果某个原则得分低于3分，Bar Raiser会要求面试小组提供更多的证据来证明候选人是否真的不符合这个原则。如果无法提供足够的证据，Bar Raiser会直接否决。
这里的关键区别不是A（面试题目的表面内容）和B（Leadership Principles的映射），而是A（候选人的故事）和B（候选人在亚马逊文化中的行为预测）。Bar Raiser关注的不是你过去做了什么，而是你在亚马逊会怎么做。
Bar Raiser的评分体系背后的逻辑
Bar Raiser的评分体系基于一个核心假设：过去的行为能够预测未来的行为，但前提是过去的行为必须在类似的环境下发生。亚马逊的环境有几个关键特点：高压力、高模糊性、高规模化。因此，Bar Raiser在评估候选人时，会特别关注候选人在过去的高压力、高模糊性、高规模化环境下的行为。
例如，在评估"Customer Obsession"时，Bar Raiser不会满足于候选人说"我一直以用户为先"。他们会追问："你能举一个例子，说明你在用户需求和业务目标发生冲突时，选择了用户需求，并承担了业务损失的例子吗？"如果候选人无法提供这样的例子，Bar Raiser会认为这个人并没有真正理解"Customer Obsession"的含义。
在评估"Dive Deep"时，Bar Raiser会关注候选人是否真的愿意深入到细节中去。例如，一个PM候选人可能会说："我经常和工程师一起讨论技术方案。"但Bar Raiser会追问："你能具体描述一个你深入到代码层面，发现了一个关键问题的例子吗？"如果候选人无法提供这样的例子，Bar Raiser会认为这个人并没有真正做到"Dive Deep"。
在评估"Invent and Simplify"时，Bar Raiser会关注候选人是否真的能够简化复杂的问题。例如，一个SDE候选人可能会说："我设计了一个新的系统架构，简化了数据流。"但Bar Raiser会追问："你能具体描述这个架构是如何简化数据流的？
你有没有在设计过程中遇到过阻力，如何说服其他人接受你的方案？"如果候选人无法提供这样的细节，Bar Raiser会认为这个人并没有真正做到"Invent and Simplify"。
这里的关键区别不是A（候选人的自述）和B（具体的行为证据），而是A（泛泛而谈的描述）和B（可验证的具体例子）。Bar Raiser需要的是B，而不是A。
Bar Raiser最常否决的三种候选人类型
在Amazon，Bar Raiser最常否决的三种候选人类型分别是：文化不匹配者、高压力下崩溃者、和模糊性下犹豫者。
第一类是文化不匹配者。这类候选人可能能力很强，但他们的价值观和亚马逊的Leadership Principles不符。例如，一个候选人可能非常擅长政治手腕，但在亚马逊，"Earn Trust"原则要求员工必须通过透明和诚实来建立信任。如果Bar Raiser发现候选人在过去的工作中经常通过隐藏信息或操纵他人来达到目的，那么这个候选人会被直接否决。
第二类是高压力下崩溃者。亚马逊的工作环境压力很大，特别是在峰值期间，比如Prime Day或者Black Friday。Bar Raiser会特别关注候选人在过去的高压力环境下的表现。例如，一个候选人可能会说："在项目deadline临近时，我会加班加点确保项目按时交付。
"但Bar Raiser会追问："你有没有在高压力下与团队成员发生过冲突？如果有，你是如何处理的？"如果候选人无法展示在高压力下仍然能够保持冷静和合作的能力，那么这个候选人会被否决。
第三类是模糊性下犹豫者。亚马逊的很多项目都处于高度模糊的状态，特别是在新业务或新产品的早期阶段。Bar Raiser会特别关注候选人在模糊性下的决策能力。
例如，一个候选人可能会说："在信息不足的情况下，我会等待更多的数据再做决策。"但Bar Raiser会认为这个人不符合"Bias for Action"原则，因为亚马逊需要的是在模糊性下仍然能够快速做出决策并承担风险的人。
这里的关键区别不是A（候选人的优点）和B（候选人的缺点），而是A（候选人在理想环境下的表现）和B（候选人在亚马逊特定环境下的表现）。Bar Raiser关注的是B，而不是A。
Bar Raiser的面试技巧：如何让他们无法否决你
要通过Bar Raiser的面试，候选人需要做到三点：深入理解Leadership Principles、准备具体的行为例子、展示在亚马逊环境下的适应能力。
首先，深入理解Leadership Principles。很多候选人会把Leadership Principles当作口号来背诵，但Bar Raiser需要的是候选人能够用自己的语言来解释每个原则的含义，并且能够举出具体的例子来说明自己如何践行这些原则。
例如，"Customer Obsession"不仅仅意味着"以用户为先"，更意味着在用户需求和业务目标发生冲突时，选择用户需求，即使这会导致短期的业务损失。
其次，准备具体的行为例子。Bar Raiser的面试题目都是基于行为的，因此候选人需要准备大量的具体例子来支持自己的回答。
这些例子需要符合STAR（Situation, Task, Action, Result）框架，并且需要特别关注Action和Result部分。例如，在回答"讲一个你解决过的最复杂的问题"时，候选人需要详细描述自己采取了哪些具体的行动，以及这些行动带来了哪些具体的结果。
最后，展示在亚马逊环境下的适应能力。Bar Raiser需要确认候选人能够在亚马逊的高压力、高模糊性、高规模化环境下取得成功。因此，候选人需要在面试中展示自己在类似环境下的经验和能力。例如，如果候选人过去在一家初创公司工作，可能需要强调自己在资源有限、不确定性高的环境下如何取得成功。
这里的关键区别不是A（候选人的准备）和B（候选人的表现），而是A（泛泛而谈的回答）和B（具体、结构化、符合亚马逊文化的回答）。Bar Raiser需要的是B，而不是A。
准备清单
- 列出所有16个Leadership Principles，并为每个原则准备至少2个具体的行为例子，每个例子都要符合STAR框架，并且能够展示你在高压力、高模糊性或高规模化环境下的表现。例如，对于"Ownership"，你可以准备一个例子，描述你在项目出现问题时，如何主动承担责任并推动解决方案。
- 为每个Leadership Principle准备一个反面例子，即你在过去的工作中没有践行这个原则的情况，以及你从中学到了什么。Bar Raiser会特别关注候选人是否能够诚实地反思自己的不足。
- 准备一个关于"Disagree and Commit"的具体例子，展示你在与上司或同事意见不一致时，如何最终选择支持团队的决策。这个例子需要特别强调你在意见不一致时的沟通方式和最终的行动。
- 准备一个关于"Dive Deep"的技术或产品细节例子，展示你如何深入到细节中去发现和解决问题。这个例子需要具体到技术实现或产品设计的细节。
- 准备一个关于"Bias for Action"的例子，展示你在信息不足或不确定性高的情况下，如何快速做出决策并采取行动。这个例子需要强调你承担风险的勇气和行动的速度。
- 系统性拆解面试结构（PM面试手册里有完整的Bar Raiser实战复盘可以参考）——这个部分需要特别关注Bar Raiser在面试中可能问到的问题类型和评判标准。
- 模拟面试：找一个熟悉Amazon面试流程的人，进行至少3次模拟面试，特别关注Bar Raiser可能问到的问题和你的回答是否符合Leadership Principles的要求。
常见错误
错误1：把Leadership Principles当作口号背诵
BAD：候选人在面试中被问到"Customer Obsession"时，回答："我一直以用户为先，这是我工作的核心原则。"
GOOD：候选人回答："在之前的项目中，我们的业务目标是提高广告收入，但用户反馈说广告太多影响了体验。我收集了用户数据，证明减少广告会提高用户留存率，尽管这会短期影响收入。我说服了团队，最终广告减少了30%，用户留存率提高了15%。"
错误2：无法提供具体的行为例子
BAD：候选人在回答"讲一个你解决过的复杂问题"时，说："我解决过很多复杂的问题，比如系统架构优化、团队冲突调解等。"
GOOD：候选人回答："在之前的项目中，我们的系统出现了性能瓶颈，用户响应时间从200ms增加到1.2秒。我深入分析了代码和数据库查询，发现一个关键的join操作导致了性能下降。我重构了这部分代码，并优化了数据库索引，最终将响应时间降低到150ms，比之前还快。"
错误3：在高压力环境下的例子中展现消极态度
BAD：候选人在描述一个高压力项目时，说："那个项目太可怕了，我每天工作到深夜，团队成员还经常吵架，我差点辞职。"
GOOD：候选人回答："在Prime Day前一个月，我们的系统突然出现了一个关键 bug，可能会导致整个活动失败。我主动承担了协调角色，每天组织团队会议，确保大家齐心协力解决问题。最后我们在deadline前3天修复了bug，Prime Day顺利进行，销售额比去年增长了40%。"
准备拿下PM Offer？
如果你正在准备产品经理面试，PM面试手册 提供了顶级科技公司PM使用的框架、模拟答案和内部策略。
FAQ
Q：Bar Raiser会不会因为候选人的技术能力不足而否决？
A：不会。Bar Raiser的考察重点是文化匹配，而不是技术能力。技术能力由前几轮的面试官负责评估。
如果候选人的技术能力不足，一般会在前几轮就被淘汰。Bar Raiser的否决通常是因为文化不匹配、高压力下崩溃或模糊性下犹豫。例如，一个技术能力很强的候选人可能会因为在面试中展现出不愿意深入细节（不符合"Dive Deep"）而被Bar Raiser否决，即使他的技术能力超过了岗位要求。
Q：如果Bar Raiser和Hiring Manager发生分歧，如何解决？
A：在Amazon，Bar Raiser的否决权是绝对的。如果Bar Raiser认为候选人不符合文化要求，即使Hiring Manager和整个面试小组都支持，候选人也会被否决。这种情况下，Hiring Manager可以选择重新启动招聘流程，或者尝试说服Bar Raiser。
但Bar Raiser的决定很难被推翻，除非Hiring Manager能够提供非常有力的证据来证明Bar Raiser的判断有误。
例如，某次L5 SDE的面试中，Bar Raiser因为候选人在"Ownership"上得分较低而否决，但Hiring Manager提供了候选人过去3年在类似环境下的绩效数据，证明他确实具有很强的Ownership，最终Bar Raiser同意重新评估，候选人得以通过。
Q：Bar Raiser的面试题目和普通面试官的题目有什么不同？
A：题目表面看起来类似，但Bar Raiser的问题更侧重于考察候选人在压力、模糊性和规模化冲突下的行为。例如，普通面试官可能会问："讲一个你解决过的技术难题。"而Bar Raiser可能会问："讲一个你在资源有限、deadline紧迫的情况下，如何解决技术难题并确保团队不崩溃的例子。"后者更侧重于考察候选人在高压力环境下的综合能力。
另外，Bar Raiser会特别关注候选人是否能够将自己的行为映射到Leadership Principles上。例如，在回答问题时，Bar Raiser可能会追问："你在这个例子中，哪些行为体现了'Dive Deep'？哪些行为体现了'Bias for Action'？"
准备好系统化备战PM面试了吗？
也可在 Gumroad 获取完整手册。